Od kilku lat dostrzegalna stała się zmiana struktury rynku pracy. Przyczyną tego jest m.in. zmiana preferencji zawodowych ludzi młodych, tzn. studiujących lub będących absolwentami, którzy są zdecydowanie bardziej wybiórczy i mają wyższe wymagania w stosunku do pierwszej pracy, niż jeszcze 20 lat temu. Mają oczekiwania, za którymi nie nadążył rynek pracy i który nie może im w pełni sprostać - uważa Wojciech Stefańczyk, Country Manager w firmie Super Prezenty.
Efektem może być to, iż cześć adaptacji rynku będzie musiała być realizowana po stronie osób wchodzących na ten rynek. Jest to pewnego rodzaju próba sił, a jej rezultat jest trudny do oceny, gdyż w dużej mierze zależy również od tego, co będzie działo się z ogromną rzeszą pracowników spoza granic naszego kraju, głównie z Ukrainy, którzy podejmują pracę w branżach, którymi młodzi Polacy nie są już zainteresowani. Dodatkowo większość studentów, którzy mogliby rozpocząć swoją ścieżkę zawodową jeszcze podczas studiów, nie chce podejmować pracy, ze względu na dobrą sytuację materialną w rodzinie. Wszystkie te czynniki sprawiają, że to pracodawcy będą musieli postarać się o przyciągniecie pracownika, poprzez udowodnienie swojej atrakcyjności, a nie odwrotnie, jak było dotychczas, kiedy to pracownik usilnie starał się o zatrudnienie, nawet za niską płacę, chcąc zdobyć przede wszystkim doświadczenie. Pracodawcy będą musieli robić to zdecydowanie bardziej aktywnie ze względu na aktualnie rekordowo niską stopę bezrobocia, nie mówiąc już o faktycznym bezrobociu oraz niesprzyjającej polskiej demografii, czyli starzejącym się społeczeństwie. Firmy będą musiały przejść totalną zmianę w zarządzaniu procesami HR, co w skrócie można by określić jako „mniejszy nacisk na administrację, większy na empatię”. Oczywiście liczą się wszelkie dodatki oraz benefity pracownicze, które zachęcą młodych ludzi do pracy właśnie w tej konkretnej firmie. Coraz ważniejsze stają się niestandardowe, nowatorskie i nastawione na indywidualne potrzeby kandydata formy angażowania i budowania lojalności pracowników. Przede wszystkim ważna jest kultura pracy oraz możliwość rozwoju, które sprawią, iż pracownicy realnie zaangażują się w pracę i pozostaną w firmie na długie lata.
Zmieniliśmy całkowicie proces poszukiwania i rekrutacji pracowników z anonimowego „podobnego do wszystkich innych”, na bardziej spersonalizowany, odwołujący się do wartości naszej firmy. Przede wszystkim zamieszczamy personalizowane ogłoszenia o pracę, które odbiegają stylem od standardowego schematu, by przykuwały uwagę poszukujących. Dodatkowo bierzemy udział w targach pracy, na których wystawiamy nasze stoisko, by odwiedzający je mogli sprawdzić jakiego rodzaju prezenty oferujemy, jak realnie wygląda nasza praca i ludzie z którymi będą spędzać czas oraz dlaczego warto z nami pracować. Chętnie korzystamy również z możliwości, które dają nam nowe technologie, np. dedykowane aplikacje mobilne, jak kiwijobs, z którą podjęliśmy współpracę, by nasze ogłoszenia o pracę jeszcze bardziej się wyróżniały i zwracały uwagę poszukujących pracy. Te wszystkie działania sprawiają, iż czasem pozyskujemy pracowników mniej przygotowanych merytorycznie i technicznie, ale z większym potencjałem na współpracę długofalową, co jest dla nas bardzo ważne. Uważam, że ważniejsze niż podejmowanie dodatkowych inicjatyw w utrzymaniu pracowników, jest po prostu stworzenie im dobrego miejsca pracy, które da im możliwość realizacji własnych zainteresowań oraz rozwoju, a dzięki temu będą wykonywać powierzone zadania z większą ochotą i na 100%. Należy pamiętać, że dla pracowników, oprócz odpowiedniej płacy, liczy się pozytywna atmosfera, wzajemny szacunek i pomoc oraz gra zespołowa. My stosujemy te wszystkie składniki, by pracownicy byli z nami jak najdłużej.
Do tej pory centra handlowe nie wspierały procesu rekrutacji w sposób, który mógłby być odpowiedzią na najważniejsze, wspomniane na początku problemy. Z pewnością pomogłaby zmiana wizerunku centrów jako miejsc, gdzie „wykonuje się pracę” z bardziej korporacyjnego na otwarty i elastyczny oraz wprowadzenie działań budujących społeczność pracowników. W praktyce, w chwili obecnej model centrum handlowego sprowadza się do zebrania funkcjonujących silosowo najemców, którzy muszą spełniać „suche” wymogi zawarte w umowach i regulaminach, zamiast podążać za zmianami. Nie ma żadnej przestrzeni (w sensie fizycznym i organizacyjnym), wspólnej dla pracowników, w której mogliby w sposób własny lub chociażby moderowany budować związek z miejscem pracy, zrelaksować się podczas przerwy, zjeść czy porozmawiać z innymi. A jak w każdej branży, również w centrach handlowych pracownicy mają swoje oczekiwania i potrzeby. Centra handlowe są całkowicie nastawione na konsumenta, co do tej pory było komercyjne uzasadnione. Jednak zmiany na rynku pracy oraz niskie bezrobocie na pewno wymuszą przemianę w podejściu do osób w nich pracujących. Chcąc przyciągać nowe osoby, tak jak to się stało w wielu firmach bezpośrednio zatrudniających pracowników, centra handlowe powinny zbudować więź między pracownikami, a samym miejscem pracy.